г. Москва, ул. Большая Полянка, д. 42, стр. 1, помещ. 4/1, оф. 45
Содержание
Отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым кодексом. Согласно ему, все сотрудники должны исправно выполнять трудовые обязанности, соблюдать, установленный режим работы и дисциплину. За допущенные нарушения работодатель вправе применить к таким сотрудникам меры ответственности как материального, так и дисциплинарного характера. Но нередко такие наказания применяются незаконно. Во многих случаях они необоснованны. Такие действия могут нарушать права работника. О том, как правильно действовать сотруднику организации в такой ситуации, расскажем в этой статье.
Под дисциплинарным взысканием понимают наказание работника за нарушение условий трудового договора. Например, оно может применяться за опоздание, прогул, невыполнение рабочих обязанностей и другие подобные действия.
Дисциплинарные взыскания бывают трех видов. Все они определены в ТК РФ. Применение иных видов наказаний недопустимо.
Первый вид — замечание. Это самая легкая мера ответственности, которая применяется за незначительные нарушения. В большинстве случаев его назначают, когда сотрудник организации совершил проступок впервые.
Второй вид — выговор. Более серьезное наказание. При его применении оформляется приказ. По сути, замечание и выговор имеют одинаковые правовые последствия.
Если выговор применяется к сотруднику дважды в течение года, то он может быть уволен.
Третий вид — увольнение. Оно относится к самым суровым видам наказаний. Эта информация отражается в трудовой книжке и хранится в электронной базе СФР. Аннулировать её довольно сложно.
Важно: законодательство не регламентирует действий работодателя по назначению того или иного вида дисциплинарного наказания. То есть он сам решает, в каких случаях применить выговор, а в каких — замечание. Исключение составляют случаи увольнения. Сотрудника можно уволить только по основаниям, перечисленным в ст.81 ТК РФ.
Важно отметить, что существуют определенные ограничения на применение взысканий к определенным категориям работников. В частности, штрафы, строгие выговоры и снижение оклада не могут применяться к:
Данные ограничения закреплены в профильных законах, уставах и положениях о дисциплине.
Помимо основных дисциплинарных взысканий, работодатели часто применяют еще одну меру — лишение премии. Право на такое взыскание должно быть закреплено в локальных нормативных актах, таких как правила внутреннего трудового распорядка или положение о премировании. Работник должен быть ознакомлен с этими документами под подпись.
Важно отметить, что лишение премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания. Работодатель может использовать её только в том случае, если работнику предварительно было объявлено замечание, выговор или он был уволен.
Помимо перечисленных ограничений, существуют и другие требования, которые работодатели обязаны учитывать при применении к сотруднику наказания:
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан обосновать факт совершения нарушения, а также то, что работник осознавал свои действия как нарушение установленных правил.
Если работник не был осведомлен о выполнении тех или иных обязанностей, то наказание к нему не может быть применено. Например, в случае опоздания или прогула сотрудник должен быть предварительно ознакомлен с распорядком дня в организации, изложенным в Правилах внутреннего трудового распорядка. Аналогично, для привлечения к ответственности за неисполнение своих обязанностей сотрудник должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подпись работника в ознакомительных документах отсутствует или обязанность, которую он не выполнил, не закреплена в соответствующих документах, привлечь его к ответственности нельзя.
Также следует учесть, что как дисциплинарный проступок не расценивается отказ сотрудника от выполнения работы, которая несёт угрозу его здоровью и жизни или должна выполняться с нарушением правил охраны труда. В этом случае приоритет отдается безопасности и сохранению здоровья работника.
При применении наказания к сотруднику работодатель должен соблюдать определённый порядок действий. Если он нарушен, применение дисциплинарного взыскания признается недействительным.
Важно: законодательство стоит на страже интересов работника. Просто так применить наказание нельзя. Необходимо осуществить ряд действий и составить определённые документы.
Порядок действий должен быть следующим:
Шаг 1 — При выявлении тех или иных нарушений работодатель должен затребовать объяснительную.
Важно: отсутствие объяснений, зафиксированных в письменном виде, не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Шаг 2 — Составление акта. Работодатель оформляет акт о непредоставлении объяснительной сотрудником в течение двух дней с момента совершения нарушения.
Шаг 3 — Проведение внутреннего расследования для выявления факта нарушения трудовой дисциплины.
Шаг 4 — Оформление приказа о применении к сотруднику соответствующего наказания. Он должен оформляться на основании акта о выявленном нарушении или на основании проведённого служебного расследования.
В приказе отражены сведения о причинах такого поведения, а также о выбранном наказании.
Шаг 5 — Работодатель обязан в течение трех дней с момента издания приказа ознакомить работника с ним под подпись. Если в этот период сотрудника нет на рабочем месте, то этот срок отсчитывается со дня его выхода на работу.
Работодатель должен применить к сотруднику одну из мер дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца с момента его обнаружения. При невозможности определить дату, её отсчет начинается с окончания служебного расследования.
Следует знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено к сотруднику организации позднее шести месяцев с момента совершения сотрудником нарушения. При осуществлении проверки финансово-хозяйственной деятельности или проведении ревизии и выявлении проступка работодатель вправе наказать работника до истечения двух лет с момента его совершения. Если речь идет о коррупции, то этот срок составляет три года.
Важно: несоблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания — основание для признания противоправности действий работодателя.
Таким образом, правильность оформления применения к работнику дисциплинарного взыскания должна быть обоснована следующими документами:
Важно: если хотя бы один документ отсутствует, это свидетельствует о нарушении правил применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание назначается на срок до одного года. В некоторых случаях работодатель может отменить его раньше. Например, по ходатайству сотрудника.
Если в течение года к сотруднику не применялись иные наказания, то по прошествии этого времени оно считается отмененным.
Работник вправе оспорить назначенное взыскание, если считает его несправедливым или необоснованным.
Так, обжаловать его можно в следующих случаях:
Существует несколько способов оспаривания дисциплинарного взыскания, и выбор конкретного метода зависит от обстоятельств дела.
Первое, что следует сделать — обратиться в комиссию, созданную для расследования дела. Сотрудник организации может подать жалобу в течение десяти дней с момента наложения наказания. Данный орган должен рассмотреть обращение сотрудника в течение десяти дней с момента его поступления. Спор рассматривается в присутствии работника или лица, который представляет его интересы по доверенности. Вердикт выносится путём тайного голосования. Он может быть обжалован в суде.
Второй шаг — написать жалобу в государственную инспекцию труда.
Это промежуточный орган, который проверяет действия работодателя и сотрудника на соответствие трудовому законодательству. Обращение составляется в свободной форме и может быть подано в электронном виде.
На основании жалобы сотрудника инспекция проводит проверку. Её результатом может стать вынесение предписания об отмене приказа о применении наказания к данному работнику.
Важно: обращаться в эту структуру целесообразно, если работодатель нарушил предусмотренный законом порядок наложения взыскания.
Если инспекция не разрешила спорную ситуацию, сотрудник вправе обратиться в суд.
При этом также важно соблюдать срок обращения. Он составляет три месяца с того момента, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня, ознакомления с приказом об увольнении.
За подачу искового заявления госпошлина не взимается. Трудовые споры рассматривают мировые судьи, за исключением дел о восстановлении на работе и разрешении коллективных трудовых споров.
Помните, что оспаривание дисциплинарного взыскания может быть сложным процессом, поэтому важно действовать своевременно и грамотно. Защита своих трудовых прав поможет вам избежать несправедливого наказания и сохранить свою репутацию. Обратитесь за помощью к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, если это необходимо.
Юридические услуги от Центр Закона: Трудовое право